Salaristransparantie in Duitsland: EU -drukkers dwingt bedrijven om te handelen!

Salaristransparantie in Duitsland: EU -drukkers dwingt bedrijven om te handelen!

Dewezet, Deutschland - Het debat over salaristransparantie in Duitsland wint steeds meer rijden. Volgens een analyse van inderdaad willen de meeste Duitse werknemers meer duidelijkheid over salarissen. Het is beangstigend dat slechts 15,8%van de advertenties in Duitsland salarisinformatie bevat, waardoor het land in een negatief licht verschijnt in vergelijking met vijf vooraanstaande Europese economieën, waaronder Groot -Brittannië (70%) en Frankrijk (51%). These figures were used by the findings of dewezet.de

Een ander zorgwekkend resultaat is dat slechts 16% van de Duitse werknemers bereid is collega's te vragen naar hun salaris. Bovendien is meer dan 60% van de werknemers bereid om in posities met open salarisinformatie aan te solliciteren. Lissa Feiet Dorication Defigt beschrijft de frustratie, die het gevolg is van salarisverschillen na uitgebreide toepassingsprocessen. Het benadrukt dat transparantie een realistisch onderhandelingskader zou kunnen creëren.

EU -richtlijn voor salaristransparantie

De richtlijn vereist dat bedrijven salarissen specificeren in vacatures en dat aanvragers niet naar hun vorige salarissen mogen vragen. Bovendien hebben werknemers het recht op informatie over de gemiddelde salarissen in hun groep. Hoewel slechts 28% van de bedrijven in Duitsland bereid is te voldoen aan de vereisten van de richtlijn, zijn de implementatieschema's streng. Met de inwerkingtreding van de richtlijn op 26 juni 2023 moeten bedrijven hun beloningssystemen controleren om zich voor te bereiden op toekomstige vereisten.

Uitdagingen voor bedrijven

Nadine Nobile, een organisatieontwikkelaar, bekritiseert het onvoldoende gebruik van salariscriteria in veel bedrijven. Hoewel het doel van de Unie en de SPD is om in 2030 hetzelfde loon te bereiken voor hetzelfde werk, blijft het onduidelijk hoe de implementatie van de richtlijn weinig bureaucratie heeft. Feist wijst er ook op dat bedrijven die salarissen transparant maken, geloofwaardigheid en aantrekkelijkheid kunnen krijgen.

Een ander aspect waarmee de richtlijn rekening houdt, is toegang tot de rechterlijke macht voor slachtoffers van loondiscriminatie. Werknemers die discriminatie ervaren, hebben het recht op compensatie, maar de bewijslast ligt bij de werkgever, die moet bewijzen dat er geen discriminatie is. Bovendien wordt de mogelijkheid van collectieve actie ook genoemd door gelijke behandelingspunten en werknemersvertegenwoordigers om de strijd tegen loondiscriminatie te ondersteunen.

Met de introductie van deze richtlijn en de groeiende druk om salaristransparantie te creëren, zou de werkplekcultuur in Duitsland kunnen veranderen. Het valt nog te bezien hoe bedrijven reageren op de nieuwe vereisten en of ze bereid zijn te vechten voor een eerlijker vergoedingssysteem.