Abmahnung im Arbeitsrecht: Wann droht die Kündigung?

Abmahnung im Arbeitsrecht: Wann droht die Kündigung?

Vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se může rychle změnit, zejména pokud dojde k pochybení. Varování je formálním nástrojem, který zaměstnavatelé používají k upozornění na porušení a projevují možné důsledky. Kolik varování je však nutné před ukončením ukončení? Tento článek osvětluje základní aspekty varování a jejich právní význam.

Pokud zaměstnanec poruší smluvní závazky, může zaměstnavatel volný, aby ho odstranil. Dělnická komora Saarlandu definuje varování jako oficiální nesouhlas chování, které objasňuje, že takový incident není tolerován. Varování často také naznačuje možné důsledky trvalého pochybení, což je pro zaměstnance jasným varovným signálem.

Právní účinnost varování

Aby bylo varování právně efektivní, musí odpovídat určitým kritérii. Německá tisková agentura (DPA) zdůrazňuje, že varování jasně popisuje pochybení a jmenovalo konkrétní smluvní závazky zaměstnance. Kromě toho požaduje, aby varování o změně chování a prokázání potenciálních důsledků v dalším porušení. Tato jasná komunikace je zásadní pro to, aby zaměstnanci poskytli spravedlivou příležitost napravit jeho chování.

Otázka, kolik varování může vést k ukončení, nelze jasně odpovědět. V závislosti na závažnosti incidentu může jedno varování často stačit k ospravedlnění ukončení, zejména v případě vážného porušení. Naproti tomu menší trestné činy obvykle vyžadují několik varování před ukončením ukončení. IHK Palatinate poznamenává, že je obvykle nutné vyslovit několik varování v případě jednodušších incidentů, aby se zaměstnanci poskytli příležitost zlepšit.

Ukončení chování

Ukončení související s omezením by mělo být vždy považováno za poslední lék. Podle pokynů Saarlandové komory práce musí zaměstnavatel před ukončením vydat varování, protože nejen ilustruje povinnost dodržovat pravidla, ale má také varovnou funkci. Ve výjimečných případech se však lze vyhnout varování, pokud je pochybení tak závažné, že zásadně ohrozilo pracovní smlouvu nebo je zřejmé, že zaměstnanec není připraven na zlepšení. Tato opatření by mohla být použita například v případě vážných porušení povinností, jako jsou urážky, podvod nebo dokonce krádež.