Advarsel i arbeidsrett: Når truer oppsigelsen?

Advarsel i arbeidsrett: Når truer oppsigelsen?

Forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan endres raskt, spesielt hvis det er mishandling. En advarsel er et formelt instrument som arbeidsgivere bruker for å påpeke brudd og vise mulige konsekvenser. Men hvor mange advarsler er nødvendige før avslutning kan uttales? Denne artikkelen belyser de essensielle aspektene ved advarsler og deres juridiske relevans.

Hvis en ansatt bryter med kontraktsforpliktelser, står arbeidsgiveren fritt til å fjerne ham. Arbeidskammeret i Saarland definerer en advarsel som en offisiell misnøye av oppførselen, noe som tydeliggjør at en slik hendelse ikke tolereres. Ofte indikerer advarselen også de mulige konsekvensene av permanent mishandling, som er et klart advarselssignal for den ansatte.

Juridisk effektivitet av en advarsel

slik at en advarsel er juridisk effektiv, må den samsvare med visse kriterier. Det tyske pressebyrået (DPA) understreker at en advarsel tydelig beskriver feiloppføringen og kåret de spesifikke kontraktsforpliktelsene til den ansatte. Videre krever hun at advarselen om å endre atferd og vise de potensielle konsekvensene i et ytterligere brudd. Denne klare kommunikasjonen er avgjørende for å gi den ansatte en rettferdig mulighet til å rette opp oppførselen hans.

Spørsmålet om hvor mange advarsler som kan føre til oppsigelse, kan ikke besvares tydelig. Avhengig av alvorlighetsgraden av hendelsen, kan en enkelt advarsel ofte være tilstrekkelig til å rettferdiggjøre oppsigelse, spesielt i tilfelle alvorlige brudd. I kontrast krever mindre lovbrudd vanligvis flere advarsler før avslutning kan vurderes. IHK Palatinat bemerker at det vanligvis er nødvendig å uttale flere advarsler i tilfelle lettere hendelser for å gi den ansatte muligheten til å forbedre seg.

atferdsavslutning

Diminasjonsrelatert avslutning bør alltid betraktes som et siste middel. I henhold til retningslinjene fra Saarland Chamber of Labour, må arbeidsgiveren avgi en advarsel før oppsigelse, siden den ikke bare illustrerer plikten til å overholde reglene, men også har en advarselsfunksjon. I unntakstilfeller kan imidlertid en advarsel unngås hvis mishandlingen er så alvorlig at den grunnleggende truet arbeidsavtalen, eller hvis det er åpenbart at den ansatte ikke er klar for forbedring. Slike tiltak kan for eksempel brukes i tilfelle alvorlige pliktbrudd som fornærmelser, svindel eller til og med tyveri.