Homeoffice unter Druck: Was Beschäftigte jetzt wissen müssen!

Villingen-Schwenningen, Deutschland - Im Kontext der aktuellen Arbeitsmarktsituation werden die rechtlichen Rahmenbedingungen für Homeoffice-Vereinbarungen in Deutschland zunehmend diskutiert. Viele Beschäftigte haben sich seit Beginn der Corona-Pandemie auf diese Arbeitsform eingestellt. Die Arbeitgeber müssen jedoch darauf achten, dass sie Homeoffice-Vereinbarungen nur durch eine Änderungskündigung, die einen Kündigungsgrund erfordert, rückgängig machen dürfen. Diese Bedingungen gelten, wie die FAZ berichtet.

Eine Änderungskündigung ist ein einseitiger Schritt, der das Arbeitsverhältnis beendet, jedoch die Fortsetzung unter veränderten Bedingungen anbietet. Arbeitgeber können keine unzulässigen Rückforderungen stellen, wenn eine Homeoffice-Vereinbarung besteht. Bereits bestehende Regelungen zur Teilkündigung oder zum Widerruf könnten dies zumindest teilweise absichern, und Arbeitgeber sind verpflichtet, die notwendige betriebliche Infrastruktur, vor allem Büros, bereitzustellen.

Rechtslage und gerichtliche Urteile

Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen zeigt, dass die rechtlichen Anforderungen an eine Änderungskündigung klar umrissen sind. Der Fall betraf einen langjährigen Mitarbeiter, dessen Betrieb aus wirtschaftlichen Gründen geschlossen und seine Veränderungskündigung abgelehnt wurde. Der Kläger ging mit der Klage gegen die Kündigung vor und argumentierte, dass er auch im Homeoffice arbeiten könnte. Die Webseite Arbeitsrechtsiegen informiert über die Entscheidungen, die besagten, dass der Arbeitgeber keine Möglichkeit hatte, ihn im Homeoffice zu beschäftigen, sodass die Kündigung sozial gerechtfertigt wurde.

Das Landesarbeitsgericht Köln stellte fest, dass Homeoffice kein milderes Mittel gegenüber einer Änderungskündigung ist. Durch den fallbezogenen Kontext wurde unterstrichen, dass Arbeitgeber die Interessen ihrer Mitarbeiter beim Widerruf einer Homeoffice-Vereinbarung berücksichtigen müssen und nachvollziehbare Gründe präsentieren sollten. Hierbei sind die Prinzipien des “billigen Ermessens” entsprechend des § 106 GewO entscheidend. Anwalt.de weist darauf hin, dass die jahrelange Praxis der Homeoffice-Nutzung ein schützenswertes Interesse des Arbeitnehmers begründen kann, auch ohne explizite vertragliche Regelungen.